2011年12月15日
第2回 レイブル就労モデル検討会議会議レポート
REPORT 03現場の声から生まれる企業への提案
検討会議では、次に行われる企業との検討会議に向けさまざまなプログラムや制度の提案がおこなわれた。
1.職親制度
世間や企業にレイブルを理解してもらうため、レイブルタレントを誕生させる。動画サイトなどを通じて、二ートとレイブルの違いやレイブルの真の姿を知ってもらう。レイブルタレントのスポンサーや体験雇用をしてくれる企業も募集。アイドルたちは期間限定で、いつか卒業＝就労するという仕掛け。
2.新特例子会社の設立
一般企業から仕事を請け負い、その仕事をレイブルに提供する子会社を設立する。レイブルを雇用するのはまずは企業ではなく、新特例子会社となる。（トライアル雇用や奨励金や補助金を活用）第一段階から企業に入りこむわけではないので、メンタル的に安心感のある場所で働くことができ、就労経験を積むことができる。期間を設け、ステップアップ的に企業への就労を目指す。企業は、最初の段階からの雇用ではなく、自社の仕事内容を一定期間こなした人材を雇用できる。現状よりレイブル就労に向けた企業営業がしやすくなる。
3.企業内メンタルサポートの促進
メンタル面のサポートを得意とする支援団体と企業が連携し、カウンセリングルームの設置や社員のメンタルヘルスサポートを実施する中で、レイブルにとって働きやすい職場環境をつくる。新たな予算を出す必要がなく、産業医制度・鬱対策など企業内で必ずかかってくるコストの中で、支援団体がよりよいサービスを提供していく。
4.高校生のアルバイト就労をすすめる
現状の課題として、若者が知っている職業・業種の幅が狭いことがあげられるため、早い段階から働いたり、働く大人と接する機会を増やす。実のある職業理解がすすみ、思春期の段階でより深い労働観を養うことができ、将来の職業選択の幅が広がる。夏休みの期間を利用したキャリア教育の一環として、教育機関の中で制度化されると効果的。まずは理解のある学校と地域で実施し、モデルを作ってから実践校を増やしていく。
5.レイブル保証人制度
企業とレイブルの間に立ち様々なサポートとコーディネートをおこなう保証人を、配置する制度。企業側が求める社会人基礎力の養成をクリアした段階で、職場体験や就労の枠にレイブルが入り込む。その間のレイブルと企業のメンタルサポートやトラブル対応、相談役等を担う。レイブルには働くことへの安心感が芽生えるとともに、企業は人選におけるミスマッチが軽減されたり、人に優しい職場環境づくりが実現する。
6.レイブル職場体験月間
後に、非正規雇用・正規雇用の視野を持ち、企業が繁忙期で人手を求めている時期にレイブルの受け入れを行う。補助金などの行政施策が実施できた場合、企業にとっては人件費をかけずにマンパワーを獲得できる。同時に職場体験を実施できることもあり、レイブルの社会人基礎力向上やスキルアップにつながる。経営コンサルタント等のコーディネーターが中間支援に入る。
企業の実態によって、実現できる範囲はさまざまであることが予想されるが、これらの就労モデルを実際に企業に提案し、就労に向けたプログラム開発と導入・職場環境変革などの検討と、就労モデルの更なるブラッシュアップを行う会議が、第3回レイブル就労モデル検討会議になる。
今回の会議を通じて、レイブルの就労に関する支援現場が感じている壁や課題を再確認するとともに、考えられる等身大の提案を組み立てることができた。レイブルの就労モデルに関する提案内容は、まだまだ多くの手法や違った角度からのアプローチも多く存在しているはず。有識者・企業関係者など、さまざまな方々にご協力いただきながら、これからも就労モデルを考察し、実現させていきたい。ご参加いただきました支援団体・有識者・オブザーバーの皆様、ほんとうにありがとうございました。
第3回レイブル就労モデル検討会議のレポートは後日公開致します。
